作者:严泰

相信员工福祉的力量的领导者正在为他们的组织的成功定位，因为可持续的福祉是可持续的业务绩效的基础。但是，把这种必要性理论化的时代已经结束了。是时候采取行动了。好消息是，现在已经有了可操作的路线图，可以将幸福从努力变为现实。

以下是德勤(Deloitte)最新发布的白皮书中的一些观点幸福:从努力到效果这是与国际WELL建设研究所(International WELL Building Institute)合作系列的第二部分，探讨工作、劳动力和工作场所的幸福感的力量。该系列的第一部分于2022年1月出版，重点是如何做到这一点福祉已成为ESG战略和报告的新基石．

国际WELL建设研究所的主题专家为白皮书做出了贡献，包括研究高级副总裁Whitney Austin Gray博士的作品;健康投资副总裁杨敏佳;以及首席医疗官马修·特罗布里奇博士

最新白皮书的一个重要成果是为组织领导人提供了一套易于理解、循序渐进的行动工具。这些智慧可以归结为企业建立可持续绩效的四个基本要素:领导的认可、一个整合但跨部门的福利团队、投资的承诺，以及对成功的跟踪。

白皮书的主要作者、德勤加拿大房地产咨询高级经理丽莎·麦克维卡尔(Lisa MacVicar)表示，高层领导的承诺对于创造真正的幸福文化至关重要。论文中引用的研究结果表明，领导者需要以幸福为目标，并在员工中建立信任，以实现高绩效。

但这需要的不仅仅是领导层的认同。建立一个跨职能领域合作的健康团队对于确保它实际工作和实施同样重要。白皮书提供了一个c级组织结构图，要求执行、运营、品牌、财务、人力资源和投资者关系的领导者作为一个全面的福利团队共同工作。值得注意的是，组织结构图推荐了两个新的c级职位:首席福利办公室和首席可持续发展官。本文详细阐述了其中的原因。

对幸福的投资呢?如今，雇主们普遍认为有必要投资于福利，但如何明智地投资则需要深思熟虑。例如，传统的工作场所福利项目由于认知度低或难以获得等因素，平均15%的低参与率．更全面和全面的方法，包括更健康的室内环境战略，使所有员工只要走进前门就能自动获得更好的福祉。

这篇论文提出了一个非常重要的问题，即如何跟踪和衡量员工的幸福感。迄今为止，这一痛点限制了雇主使用缺勤、病假和残疾统计等滞后指标。根据MacVicar的说法，缺乏福利指标会降低高级领导者以必要的敏捷性来监控和采取行动的能力。是时候从一种被动的方式转变为一种授权文化变革的方式了，这种方式跨越工作、劳动力和工作场所，并从个人层面一直延伸到全球范围。

白皮书讨论了最近首次亮相的12衡量人力和社会资本管理的健康和福祉的能力。国际WELL建设研究所于2022年2月底推出的12项能力是一个框架，组织可以在此基础上开始建设和衡量其福祉能力。它提供了一种整体方法，在个人、组织、环境、社区和全球五个层面上平衡特定类别的测量。雷竞技改名字

这12项能力可以在五个尺度上实施，将注意力转移到员工之外，纳入其他关键的福利属性，包括建筑绩效和对组织运营的当地或全球社区的影响。

本文提供了一个清晰的清单，组织可以用来衡量他们的福利竞争力。看看这个清单。如果你满足了所有的条件，那么你的组织就有可能走向一种幸福的文化，在这种文化中，员工、雇主和你周围的社区都能蓬勃发展!

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